This article was written by Meshd’s Global Head of Talent Solutions, Jordan Jarjoura.
(日本語は英語の後に続きます)

In Part 1, I talked about some of the differences in candidate engagement in Japan and how FAANG recruitment strategies can be adopted by more companies here.

In this post I want to continue the discussion by focusing on two main points; brand perception and reducing uncertainty.

Perception – Company introduction as a brand is critical in Japanese society

If your company does not have an established brand, candidates require even more information to mitigate their concerns and gain their interest.

As an example, if you are a famous university, students will wait in line to attempt to get in with very little additional information. They assume (because of a strong brand) that the professors and curriculum are great. Compared to a small university, where students will want detailed information before considering, like the professors or program details.

Now let’s talk about a couple of simple solutions to improve brand perception.

Detailed, Specific, and Well-Written Job Descriptions

This is the candidate’s first exposure to your company. They will read this and think to themselves “Is this somewhere I want to work?”, “Can I see myself doing this job?”

With an unknown company and a poorly written job description, candidates will not envision themselves at the company.

Employee Testimonials

This is a real, relatable insight directly into the company, which allows an easy understanding of the job, and employee satisfaction.

Risk Avoidance – Avoiding the unknown or a risky situation

Candidates in Japan will tend to be risk averse, so unless a company provides enough information early, you may find that there are a lesser number of direct applicants.

They may be interested in the job title or the industry, but when they visit the career page, or company website and find there is little to no information, that may result in them not applying at all or not putting effort into their application.

Here are a couple of simple solutions to improve the application rate, and dedication of the candidate.

A Career Page

A career page should not only have a list of job openings, but other details about the employer that let the candidate know who you are. What are the company’s values and how does this relate to a potential candidate? What is the company’s mission, and how can a candidate find themself being inspired by it?

Details of the company’s vision can also help a candidate understand what growth will look like. Who are the candidates you want to have to apply and speak to them directly?

Detailed Job Descriptions that include Company and team information

As mentioned above, a well-written and detailed job description can be very impactful to a prospective candidate. Job details help them understand how to do well in the interview, but this does not reduce the uncertainty of the employer. Having similar details on the career page helps the candidate understand what type of company it is, and how they can envision themselves there.

What is the team they will be working on? What are the short or long-term goals of the product or role? Can they envision what they will be doing in 1 year? 5 years?

With these details written out, there will be a reduction in the uncertainty, and this can provide you with an increase in direct applications, as well as higher offer acceptance rates.

Handling candidate expectations, strengthening your brand perception, and reducing uncertainty are all key pillars for attracting top talent. Of course, there are other areas your recruitment teams can focus on when it comes to candidate engagement in Japan so stay tuned for the next installment, where we’ll continue to delve into internal TA processes for further improvement.

日本における求職者への企業認知の重要性（後編）

先週の記事（リンクはこちら）では、日本における候補者エンゲージメントの違いと、FAANGの採用戦略をより多くの企業が採用する方法についてお話しました。

今回は、ブランド認知と不確実性の低減という2つのポイントに焦点を当て、議論を続けます。

認知-日本社会ではブランドとしての企業紹介が重要

もしあなたの会社が確立されたブランドを持っていない場合、候補者は彼らの懸念を和らげ、興味を持ってもらうために、さらに多くの情報を必要とする。

例えば、貴社が有名大学であれば、学生はわずかな追加情報だけで入学しようと行列に並ぶ。彼らは（強力なブランドゆえに）教授陣やカリキュラムが素晴らしいものだと思い込んでいる。有名ではない大学の場合、学生は入学を検討する前に、教授陣やプログラムの詳細など、詳細な情報を欲しがります。

それでは、ブランド認知を向上させるための簡単な解決策をいくつかご紹介しましょう。

詳しく、具体的で、よく書かれた求人情報

これは、候補者が貴社に触れる最初の機会です。候補者はこれを読んで、”この会社で働きたいだろうか？”この仕事をしている自分を想像できるだろうか？”と考えるでしょう。

未知の会社で、求人情報の書き方が悪いと、候補者はその会社で働く自分の姿を思い描くことができません。

社員の声

このようなリアルで親近感の湧く企業への直接の情報により、仕事内容や従業員の満足度を容易に理解することができます。

リスク回避 – 未知のものや危険な状況を避ける

日本の求職者はリスクを避ける傾向があるため、企業が早い段階で十分な情報を提供しない限り、直接応募してくる求職者の数が少なくなる可能性があります。

職種や業種に興味があっても、キャリアページや企業のウェブサイトを見て、情報がほとんどないことがわかると、まったく応募しなかったり、応募に力を入れなかったりすることになりかねません。

ここでは、応募率を向上させ、候補者の熱意を高めるための簡単な解決策をいくつかご紹介します。

キャリアページ

キャリアページには、求人情報のリストだけでなく、求職者に企業がどのような会社であるかを知ってもらうために、企業に関するその他の詳細も掲載する必要があります。会社の価値観とは何か、それが候補者とどう関係するのか。会社のミッションは何か、そして候補者はそのミッションにどのように触発されるのか。会社のビジョンの詳細は、候補者が成長の姿を理解する助けにもなります。応募して、直接話をしてもらいたい候補者は誰でしょうか？

会社やチームの情報を含む詳細な求人情報

前述したように、よく書かれた詳細な求人情報は、候補者にとって非常にインパクトのあるものになります。職務の詳細は、面接でどうすればうまくいくかを理解するのに役立ちますが、これでは採用側の不安を減らすことはできません。キャリアページに同様の詳細があることで、候補者はその会社がどのような会社なのか、そこで働く自分をどのように思い描くことができるのかを理解することができる。

どのようなチームで働くことになるのか？製品や役割の短期的または長期的な目標は何か？彼らは1年後に何をしているのか想像できますか？5年後はどうでしょうか？

これらの詳細を書き出すことで、不安要素が減り、直接応募が増えたり、内定承諾率が上がったりする。

候補者の期待に応え、ブランド認知を強化し、不確実性を減らすことは、すべて優秀な人材を惹きつけるための重要な柱です。もちろん、日本における候補者エンゲージメントに関して、採用チームが注力できる分野は他にもあります。次回は、さらなる改善のために社内のTAプロセスを掘り下げていきますので、お楽しみに。