This article was written by Meshd’s Global Head of Talent Solutions, Jordan Jarjoura.
(日本語は英語の後に続きます)

How FAANG recruitment strategies can be adopted and converted to companies of any size

Over the next few weeks, I’m going to talk about something I think is specifically important for the Japanese market – Candidate engagement.

Poorly engaged candidates can negatively impact the perception of the company, and expectations of the role and leave a feeling of fear or risk in the candidate.

• With unknown expectations, interview evaluations can result in false negatives as candidates don’t know what they are interviewing for or what to prepare.

• With greater obscurity, candidates will feel less inclined to apply directly or accept an offer, thus prioritizing your competitors.

• Culturally in Japan, many people are risk-averse and avoid unknown or unclear situations. This scenario will likely result in weaker candidate engagement due to reduced interest and commitment to the interview process.

It is the company’s responsibility to mitigate these challenges and manage expectations as early as possible. Let’s talk about how to positively improve candidate engagement by focusing on these three areas.

Expectations – Candidates in Japan prefer high levels of preparation and understanding of the interview expectations

If a candidate enters an interview process with little understanding or expectations they can often seem disengaged, or even perform poorly which could be a false negative.

The candidate may assume some things about the role based on their experience and the job description, which results in using their assumptions to poorly prepare. If given details on the expectations and the framework, candidates will put more effort into preparation and show their true capabilities which will reduce false negatives.

Here are a couple of simple solutions to improve candidates’ interview expectations and pass-through rates.

Personalized Approach From The Staffing Team

Create clear communications at every step – put the burden on the staffing team, not the candidate. Confirm how the interview is conducted, with whom they will be speaking with, what to do if there are technical issues, and confirm the interview details and scope.

Here we are trying to reduce any potential outliers that may negatively impact the interview outcome or create biases from the candidate or interviewer.

Interview Preparation Guides

This could include things like the introduction to the company or specific team, the mission and vision, company values, the EVP, leveling frameworks, general interview stages, how you assess candidates, the timeline for the process, benefits or perks, tech stacks, and tools, images of the office, even example questions they could encounter in the interview.

This may seem like you are sharing too much, but with an unknown brand, leaning into the above may be the first step to better-attracting candidates and making sure they are putting their best effort in.

In part 2, I’ll be digging into Employer Branding and Risk Avoidance so please check it out here!

日本の求職者にとっての企業知名度の重要性

FAANGの採用戦略は、どのような規模の企業にも取り入れられ、転用可能である。

これから数週間にわたり、日本市場にとって特に重要だと私が考えていること、つまりキャンディデート・エンゲージメント(候補者との関係性)についてお話しします。

候補者との良い関係性構築の意欲が低いと、採用企業に対する印象や職務に対する期待に悪影響を与え、候補者に恐怖感やリスク感覚を与えてしまいます。

• 期待値や説明が不明確・不十分な面接では、候補者は自分が何のために面接を受けるのか、何を準備すべきなのかが分からないため、誤った否定的な結果を招く可能性がある。また日本人候補者はそのような状況では情報開示を避けるケースが多い

• 企業の知名度が低いほど、候補者は直接応募したり、内定オファーに応じたりする気持ちが薄れ、競合他社を優先するようになる。

• 日本では文化的に多くの人がリスクを避け、未知の状況や不明確な状況を避ける傾向がある。このシナリオでは、面接そのものへの関心や重要性が低下するため、候補者との関係性が弱まる可能性が高い。

これらの課題を軽減し、可能な限り早い段階で期待値調整をすることが企業の責任である。そこで、これら3つの分野に焦点を当てることで、候補者との関係性を積極的に向上させる方法について話そう。

期待 – 日本の候補者は、高いレベルの準備と面接での期待に対する理解を好む。

候補者が採用企業での職責や採用企業の魅力が理解できない面接に臨むと、やる気がないように見えたりネガティブな印象を与える可能性がある。

候補者は自分の経験スキルや職務内容から、その職務についていくつかのことを思い込んでしまうことがあり、その結果、準備不足に陥ってしまう。期待される役割や枠組みについて事前に詳しく説明されれば、候補者は準備に力を入れ、本来の能力を発揮するようになる。

候補者の面接への期待と通過率を向上させるための簡単な解決策をいくつか紹介しましょう。

人材紹介チームからのパーソナライズド・アプローチ

あらゆる段階で明確なコミュニケーションを図る – 候補者ではなく、人材紹介チームに依頼をかける。面接はどのように行われるのか、誰と話すのか、技術的な問題がある場合はどうするのか、面接の詳細と範囲を確認する。

ここでは、面接結果に悪影響を与えたり、候補者や面接官に偏見を与えたりする可能性のある異常値を減らし、限られた時間の中でより効果的な本来の面接を実施するとしています。

面接準備ガイド

これには、会社や特定のチームの紹介、ミッションやビジョン、会社の価値観、EVP、レベル分けのフレームワーク、一般的な面接の段階、候補者の評価方法、プロセスのスケジュール、福利厚生、技術スタックやツール、オフィスの画像、面接で遭遇する可能性のある質問例などを含めることができる。

これは、共有しすぎているように見えるかもしれないが、無名の企業ブランドでは、上記のことに傾倒することが、候補者をよりよく惹きつけ、候補者がベストを尽くしていることを確認するための第一歩になるかもしれない。