This article was written by Meshd’s Co-Founder Casey ケーシー Abel エーブル
(日本語は英語の後に続きます)
I’ve spent the better part of fourteen years operating in talent markets in Japan and Asia, and it became apparent several years ago that the region was falling behind the West when it came to tooling needed to solve recruitment challenges.
Around the same time, there was an explosion of HRTech companies all looking to pounce on the rapidly expanding mid-career hiring market, driven by the need for new skills not readily available in most of Japan.
Many solutions that came into the market here fell into limited categories, not directly addressing systemic market needs. Namely two main areas;
Data arbitrage models hoard candidate data, monetizing transactions between job seekers and companies. You would think that this would drive costs of talent sourcing down, but in reality, you still have businesses charging nearly full recruitment agency placement fees despite having zero or minimal people in the loop to support the hiring process.
Point SaaS platforms cater to specific needs like Applicant Tracking (採用管理), Background Screening, and Sourcing. The issue is nearly all operate independently from one another, without integrated data architectures. This creates complexity when it comes to vendor and system management, and handicaps talent teams’ ability to understand the data to execute needed PDCA and Kaizen activities properly.
Around 2017, I began to dig into the developments in global recruitment technology and realized that the changes happening around the world were bound to come to Japan, just as various developments in staffing markets (the shift to RPO services, boutique, specialist headhunting agencies, etc.) and internal TA markets (the increased focus on talent pools, direct sourcing, etc.) have begun to expand to the region as well.
As Japan Inc. continues to increase its focus on mid-career hiring both domestically and in cross-border situations, the necessity for them to improve their overall hiring business capabilities is paramount.
It could be argued that it should start with change management at the top of HR and Talent functions, but it will also require a complete rethinking of the tech stacks used to execute the increasingly difficult tasks of filling the mid-career hiring needs of Japan Inc.
Over the next few weeks, I’m going to be breaking each of these tools down and digging into how they can help reduce external spending and shorten lead times, but I believe that the core to a modern hiring tech stack looks like this:
- Applicant Tracking Systems (ATS) integrates with your IT infrastructure, linking various hiring operations to your core HRIS system, and creating a globally unified applicant record. This lays the groundwork for direct sourcing, rediscovery, and essential activities that cut talent acquisition costs and reduce lead times in hiring.
- Candidate Relationship Management (CRM) systems aid in identifying and developing targeted talent pools. It facilitates the nurturing and engagement of relationships, enabling your organization to swiftly identify and hire the needed talent.
- Workflow Automation Tooling eases the challenges of complex hiring operations. Whether it be scheduling interviews at scale (currently generally done with Contractors in Japan!), data entry and manipulation, or headcount management, the tooling exists to help alleviate the operational pains of hiring when deployed alongside the right People and Process change initiatives to derive value.
- Analytics and Insights Tooling is crucial for understanding not only your hiring operations but also the markets you operate in. Too many organizations lack effective data architectures for basic data analysis, resulting in an over-reliance on data exports and Excel sheets to manually crunch numbers when all of the data should be available in clean dashboards.
TAKEAWAY
All of the above technology should integrate into a seamless data architecture that allows for analysis and kaizen of hiring activities to continuously improve the efficacy of the organization’s hiring efforts.
There are many legacy reasons why some of the requisite tooling is not pervasively available in Japan; however, I believe that now is the time for companies to re-evaluate their holistic business hiring capabilities to position themselves to sustainably and consistently compete for the talents they need to win in their markets.
ビジネス能力の採用： 最新の採用技術スタック
私は日本やアジアの人材市場で14年以上を過ごしてきたが、数年前、採用の課題を解決するために必要なツールに関して、この地域が欧米に遅れをとっていることが明らかになった。
同じ頃、日本ではなかなか手に入らない新しいスキルの必要性から、急速に拡大する中途採用市場に飛び込もうとするHRTech企業が爆発的に増加した。
ここで市場に登場した多くのソリューションは、限定的なカテゴリーに分類され、体系的な市場ニーズに直接対応するものではなかった。具体的には主に2つの分野が挙げられる；
データ・アービトラージ・モデルは、求職者のデータを蓄積し、求職者と企業間の取引を収益化する。これによって人材ソーシングのコストが下がると思われるかもしれないが、現実には、採用プロセスをサポートする人材がゼロか最低限しかいないにもかかわらず、人材紹介会社の紹介料をほぼ全額請求している企業がまだある。
ポイントSaaSプラットフォームは、応募者追跡（採用管理）、バックグラウンド・スクリーニング、ソーシングといった特定のニーズに対応している。問題は、ほぼすべてのプラットフォームが、統合されたデータ・アーキテクチャを持たず、互いに独立して動作していることだ。そのため、ベンダーやシステムの管理が複雑化し、タレントチームがデータを理解して必要なPDCAやカイゼン活動を適切に実行する能力に支障をきたしている。
2017年頃、私はグローバル採用テクノロジーの動向を調べ始め、人材派遣市場（RPOサービス、ブティック型、専門ヘッドハンティング会社などへのシフト）や社内TA市場（タレントプール、ダイレクト・ソーシングなどへの注目の高まり）における様々な動きが日本にも拡大し始めているように、世界中で起きている変化が日本にも必ずやってくることに気づいた。
日本株式会社が国内およびクロスボーダーでの中途採用への注力を強めていく中で、採用ビジネス全般の能力を向上させる必要性は最も高い。
そのためには、人事・タレント部門トップのチェンジマネジメントから始めるべきとも言えるが、ジャパン・インクの中途採用ニーズを満たすという、ますます難しくなるタスクを実行するための技術スタックを全面的に見直す必要もあるだろう。
今後数週間にわたり、これらのツールをそれぞれ分解し、外部支出を削減し、リードタイムを短縮するためにどのように役立つかを掘り下げていくつもりだが、現代の採用技術スタックの中核は次のようなものだと私は考えている：
- 応募者追跡システム（ATS）は、ITインフラと統合し、さまざまな採用業務をコアHRISシステムにリンクさせ、グローバルに統一された応募者記録を作成します。これにより、ダイレクト・ソーシング、リディスカバリー、および人材獲得コストの削減と採用リードタイムの短縮に不可欠な活動の基盤が構築されます。
- 候補者リレーションシップ管理（CRM）システムは、ターゲットとする人材プールを特定し、育成するのに役立ちます。CRMは、人材との関係構築とエンゲージメントを促進し、必要な人材を迅速に発掘して採用することを可能にします。
- ワークフロー自動化ツールは、複雑な採用業務の課題を軽減します。大規模な面接のスケジューリング（現在、日本では契約社員が一般的です！）、データ入力や操作、人数管理など、適切な人材・プロセス変革の取り組みと並行して導入することで、採用業務の痛みを軽減し、価値を引き出します。
- 分析・洞察ツールは、採用業務だけでなく、事業展開する市場を理解するためにも極めて重要である。基本的なデータ分析のための効果的なデータアーキテクチャーが欠如している組織があまりにも多く、その結果、すべてのデータがクリーンなダッシュボードで利用できるはずなのに、データエクスポートやエクセルシートに頼りすぎて、手作業で数字を計算している。
要点
上記のテクノロジーはすべて、採用活動の分析とカイゼンを可能にするシームレスなデータアーキテクチャに統合され、組織の採用活動の有効性を継続的に改善する必要がある。
必要なツールのいくつかが日本で普及していないのには、多くのレガシーな理由がある。しかし、今こそ企業は、市場で勝つために必要な人材を持続的かつ一貫して獲得するために、自社の総合的なビジネス採用能力を再評価すべき時だと私は信じている。